Con la amenaza de una incipiente segunda ola de coronavirus, que ya multiplicó los casos en pocos días, la modalidad de teletrabajo vuelve ocupar uno de los lugares destacados de la agenda laboral y especialmente la reglamentación de la ley que regula el trabajo en casa, que fue aprobada en el Congreso Nacional pero que luego sufrió alguna modificación producto de un decreto.
Para clarificar en qué punto estamos sabiendo que ambas normas deben convivir, dialogamos con el Dr. Fernando Nuguer, abogado laboralista y asesor sindical quien contó en Estado de Alerta Radio que “está vigente la ley 27.555, aprobada el año pasado en el Congreso” y luego ya durante este año “se dictó el Decreto Reglamentario de esa Ley más dos Resoluciones del Ministerio de Trabajo”.
Lo que dice esta última Resolución, que generó tanta polémica y fue “erróneamente” interpretada como una “marcha atrás del Gobierno”, fue señalar que “aquellos trabajadores que están haciendo teletrabajo por la pandemia, lo están haciendo en forma excepcional por las condiciones sanitarias, pero no tienen un derecho adquirido a seguir con el teletrabajo una vez que cese la emergencia”. O sea, superada esta situación de pandemia “lo que tendría que pasar es que esos trabajadores que hoy hacen teletrabajo por esta circunstancia vuelvan a su condición presencial, salvo que trabajador y empleador estén de acuerdo en seguir con el teletrabajo”, aclaró Nuguer.
Un punto que vale aclarar también es que en condiciones de normalidad, el trabajador tiene derecho a lo que se llama “reversibilidad”, es decir, “si está haciendo algún trabajo puede pedirle al empleador volver a su puesto presencial y el empleador está obligado a otorgarle esa vuelta a la presencialidad”.
La Ley empieza a regir a partir del 1° de abril, y a partir de ese momento estará en vigencia uno de los puntos claves: el trabajador tiene derecho a lo que se llama “desconexión digital”, es decir que no tiene que responder ningún tipo de comunicación por parte del empleador fuera del horario de su teletrabajo. Y el empleador tampoco puede enviarle ninguna comunicación por fuera de ese horario.
“También tiene derecho a las tareas de cuidado, es decir si el trabajador o trabajadora tiene a su cargo un hijo/a menor de 13 años o una persona mayor o una persona discapacitada puede adaptar su jornada de trabajo al cuidado de esta persona”, eso “no implica que trabaje menos horas pero sí por ejemplo la posibilidad de partir la jornada de trabajo”, señaló el especialista.
Por otra parte, la ley también prevé que “el empleador está obligado a proveer a los trabajadores o trabajadoras las herramientas de trabajo como puede ser computadoras, una silla adecuada y cualquier otro elemento de trabajo que sea necesario para la tarea”, puntualizó.
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Si bien la ley todavía no ha estado vigente, Luguer advirtió que los “empleadores no han cumplido con casi ninguna de todas estas cuestiones y deberían empezar a hacerlo a partir del este 1° de abril”, luego, si no lo hicieran, como primera instancia “estará el trabajo de las organizaciones sindicales en bregar porque efectivamente estas cosas se cumplan”, y sino el trabajador siempre tiene la posibilidad de “judicializar” si el empleador no reconoce algunos de estos aspectos.
Respecto a algunos aspectos “endebles” de la ley consideró la “compensación de gastos”, pues la la ley en lugar de hacerlas directamente operativas, las sujeta a la negociación colectiva, lo que significa que en la práctica “hasta que sindicato y empresa no se pongan de acuerdo el trabajador no va a recibir esa compensación”, finalizó el abogado quien se empeñó en dejar en claro que el “teletrabajo” no es un nuevo contrato de trabajo sino que una “modalidad” del contrato vigente.
